A difícil tarefa de mudar uma organização

10/07/17
Por: Marcelo Alvim Scianni

A mudança de uma empresa está dentro de você! Quem nunca ouviu isso? Será que isso é verdade? É simples assim? Não! Você não é o guardião, ou o grande precursor da mudança, ela está no ambiente e te usa como canal para expressar algo coletivo, latente e prestes a emergir! Se não for por você, ela ocorrerá pelas mãos de outro. Então, o mais importante a descobrir é: como sair da inércia e promover a mudança que te afeta, é observada e interpretada por você?

Esqueça o “glamour” das grandes histórias ao estilo “texto de autoajuda”. A mudança é um processo duro, árido e sem grandes celebrações. Quando se experimenta esse processo, observa-se que o mesmo é construído às custas de leituras consistentes do ambiente, planejamento (estruturado ou emergente), desdobramento de iniciativas para promover tal mudança, e a condução das iniciativas em prol da mudança.

A tarefa de mudar se inicia por entender este processo como algo natural, imposto ou influenciado pelo ambiente e que deve ser planejado para poder ser conduzido. Três dimensões de poder devem ser mobilizadas para promover a mudança: (I) o poder sobre recursos; (II) o poder sobre os processos; e (III) o poder simbólico.

  • O poder sobre recursos é mobilizado no momento em que se investe (ou se restringe) recursos humanos, tecnológicos e financeiros para direcionar a mudança. Por exemplo, ao planejar e aprovar o plano orçamentário de um negócio, o executivo dá o tom a respeito de quais movimentos ele está apoiando. Ao mesmo tempo, o ambiente externo irá responder a esse movimento direcionando para a empresa mais ou menos recurso (um conselho de acionistas pode, por exemplo, aprovar ou reprovar tal movimento).
  • O poder sobre os processos é observado quando os responsáveis pelo movimento de mudança envolvem (ou restringem) a participação de outros atores neste movimento, em função do alinhamento destes com suas expectativas. Mais uma vez, e em última análise, será o ambiente externo que determinará se tal movimento terá sustentação. Há casos que implicam na mobilização contrária à mudança como, por exemplo, reuniões de grupos de profissionais técnicos que se mobilizam para impedir uma mudança indesejada.
  • O poder simbólico é a terceira dimensão utilizada para a promoção da mudança e cujo objetivo principal é dissipar eventuais resistências e o conflito evidente na mobilização das duas primeiras dimensões aqui descritas. A argumentação e a estruturação de justificativas para promover (ou mesmo para impedir) a mudança são habilidades essenciais para líderes. Como exemplo, argumentos sobre a sobrevivência de um negócio ou a manutenção de empregos são bastante utilizados para justificar (ou mais uma vez para impedir) grandes processos de mudança. Conseguir estruturar a argumentação para sustentar um objetivo simbólico que garanta (ou suplante) a mobilização de recursos e processos é chave.

Na medida em que se mobiliza mais de uma das dimensões apresentadas na figura, maior a probabilidade de se concretizar o movimento pretendido. Enfim, a mudança é um processo coletivo, estruturado e planejado que não depende única e exclusivamente de um indivíduo. E o entendimento das dimensões de poder mobilizadas é de grande valia para líderes imbuídos de promover a mudança organizacional.

 

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