Mitigando resistências e promovendo as mudanças necessárias

13/02/15

A palavra MUDANÇA normalmente vem acompanhada do termo RESISTÊNCIA tanto em textos acadêmicos quanto em rodas de discussão nas organizações. Mas a resistência à mudança é mesmo algo natural e quase impossível de se mitigar? A resposta é não. A resistência surge quando a organização não se prepara gerencialmente ou mesmo quando não analisa corretamente as dimensões da mudança.

Inicialmente cabe colocar que a resistência não é algo natural do ser humano. Ao contrário, pesquisas recentes indicam que o desejo por novas experiências é um dos mais básicos do comportamento humano. Então por que surge a resistência e como mitigá-la? A comunicação sobre a mudança normalmente gera expectativas positivas e negativas e, portanto, possibilidades de satisfação ou frustração. Assim sendo, a resistência à mudança surge por um sentimento de defesa do indivíduo quando ele não conhece ou não entende bem o que mudará e quais os efeitos dessa mudança em sua realidade. Quando há o conhecimento claro da mudança e de seu processo, a resistência explícita é um elemento positivo que pode gerar melhorias e correções de rota ou mesmo a confirmação da proposta em curso.

A mitigação da resistência envolve primeiramente a condução de um método gerencial que consiga lidar com a complexidade da mudança. Este método deve envolver etapas de (i) investigação do cenário atual e perspectivas futuras, (ii) definição de um portfólio de iniciativas voltadas à mudança, (iii) a estruturação de um ambiente favorável tecnicamente e politicamente para a implantação das iniciativas priorizadas, e (iv) a gestão das iniciativas em andamento com o foco no curto, médio e longo prazos.

Assumindo que o método de gerenciamento da transformação seja seguido em todas as etapas propostas, a mitigação da resistência passa pela análise de todas as dimensões da mudança. (a) O conteúdo da mudança diz respeito à sua natureza, amplitude e intensidade. Quanto mais associada a conteúdos subjetivos (soft), ampla e transformadora a mudança, mais complexo será o processo. (b) A dimensão de contexto analisa aspectos econômicos culturais, políticos e sociais. Por óbvio, contextos mais desafiadores tornam o processo mais complexo. Por fim, (c) o processo de condução da mudança envolve a origem da mudança, o grau de participação e a estratégia de implantação. Mudanças de origem externa, com participação difusa e direcionadas pela base da organização tendem a ser mais complexas.

As duas primeiras dimensões de análise da mudança devem ser extensamente avaliadas na etapa (i) do método gerencial de transformação e melhoria organizacional. Somente assim poderá ser conduzida a etapa (ii) aonde um portfólio coerente e factível será definido. A dimensão (c) Processo será definida e gerida nas etapas (iii) e (iv) do método gerencial. Dessa forma, todo e qualquer tipo de resistência poderá ser mitigado a partir de ações pré-definidas ou da mobilização de atores ao longo do processo. A figura abaixo apresenta os dois elementos chave para a mitigação da resistência à mudança e a relação entre os mesmos.

 

As organizações que enxergam a resistência como algo inevitável e não mitigável estão cegas quanto ao processo de gestão e às dimensões que compõem a mudança e a transformação organizacional.

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